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身分は正社員の立場でありながら、事業主でもある。 将来についても、そのままプロデューサーとしてキャリアアップすることもできるし、マネージャーとして管理職になることも可能だ。
方向性はあくまで自分で決めることになる。 スカウト採用導入の効果は早くて、17年度採用組の入社は全体で936人。
うちコンサルティ60％と、数字上も圧倒的効果を生んだ。 Ｍ崎部長は「この会社のポテンシャルは非常に高いことを実感した」と控え目に語る。
山本営業教育部長は「プロデューサーひとりひとりの質をアップし、他社とは知識・スキルはもとより、人物での差別化、担当者での差別化を意識した教育をする。 ＧＥ時代よりも、ＡＩＧでは顧客のニーズを的確に掴むニーズ販売を徹底している。
納得しないまま入った保険を前提に優秀な人材こそ、スカウトしたあとの教育が大切だ。生保レディのように、2年で8割近くが辞めてしまっては意味がない。 「優秀な人材に継続して働いていただけることが大切」（Ｍ崎部長）と、リテンション（継続）率確保が大命題と位置づける。
スカウト制度の採用後、7ヵ月目の在籍率は「元が低いので、威張れる数字ではありませんが、ＧＥ時代に比べ5割くらいした」（Ｋ岡社長）と、その効用は大。 ＡＩＧＥジソン生命になって、はじめて営業教育部を比較してセールスすることはある意味で不自然だ。
保険料が高いとか、安いとかではなく、顧客自身が本来、必要な保障額やさまざまなリスクなどに気づいていただき、それに合ったプランをお客様とともに作成し、安心感と満足感を提供する。 またプロデューサーそのものの付加価値を高める教育をする。

要するにコンサルティング営業イコール、ニーズセールスである。 そのために卓越したコンサルティングスキル、知識、シールを提供して営業社員を成功に導くのが営業教育部の役目だ。
個人の生産性で業界トップレベルをめざしたい」とし、業界トップのＰルデンシャル生命保険レベルをめざす。 Ｙ本営業部長はＳゾン生命出身。
日本でのコンサルティング営業の先駆けであるＳゾン時代に、その営業の真髄をマスターしていたことが今日の職にある要因のひとつといえよう。 「セールスの原点として、生命保険がなぜ必要かとか、生命保険の意義、セールスプロセス、購買心理など生命保険営業のベーシックな考え方を徹底していくこと重要だ。」そう語ってくれた。

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